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ダイバーシティ経営を考える

 こんにちは中小企業診断士(経営コンサルタント)の中山です。今日のテーマはダイバーシティ経営です。

 日本でダイバーシティが浸透しはじめたのは、カルロス・ゴーン氏が日産のトップに迎えられた頃からだと記憶しています。昨年度、平成24年度からは経済産業省が「ダイバーシティ経営企業100選」の公募を始め、ダイバーシティに取り組む企業を選出し、表彰しました。今年度平成25年度も公募中です(9月11日応募締め切り日)。この公募と並行して、関東経済産業局などもダイバーシティのセミナーを開催し、積極的にダイバーシティ経営を後押ししています。

 前述の100選の公募webサイトを見ると、ダイバーシティを下記のとおり定義しています。
「ダイバーシティ経営」とは、
(女性、高齢者、外国人、障がい者など)多様な人材が持つ能力を最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営のことです。

 2009年からはじまった東京都内の中小企業に対する支援事業である「経営力向上Tokyoプロジェクト」のチェックシートにも、【人材分野】の中に、「適正に応じ、女性、高齢者、海外人材など多様な人材を採用し、活用している」という質問項目があります。私も同プロジェクトに2009年から今年2013年まで足掛け5年関わっていますが、この項目に「YES」をつける中小企業が徐々に増えてきたと感じています。

 最近、「ダイバーシティの導入」について調査する機会がありました。詳しい分析結果には触れませんが、ヒアリング調査では概ね3通りの思考パターンがあるように感じました。

(1)法定雇用率や企業としての努力義務を優先しダイバーシティ導入を考える人
(2)経営理念やビジョンとの融合を優先しダイバーシティ導入を考える人
(3)業績向上を優先しダイバーシティ導入を考える人

 人事部関係者であれば(1)が、経営企画室であれば(2)を優先的に考えるかもしれませんが、日本の企業人の多くも(1)や(2)を念頭に考える傾向があるのではないでしょうか。しかし、誤解を恐れずに言うならば、ダイバーシティの本質は「業績向上・業績維持」にあります。法定雇用率から入ると数値のクリアが目標になります。経営理念・経営ビジョンももちろん重要ですが、理念・ビジョンを変えなくても、ダイバーシティを推進することはできます。敢えて明記する必要はありません。 

 この成熟市場、低成長経済の中で、業績を上げるために多様な人材を活用するとシンプルに考えることが大切です。「ダイバーシティ経営企業100選」でも参考になる事例がたくさん紹介されていますが、制度や組織だけを真似てもうまくいかないかもしれません。

「売上を維持・拡大していくためには新しい発想を取り入れる」
「ライフスタイルなどに合った労働条件で、会社・個人もwin-winの関係を構築する」
といった無理のないところからはじめることがポイントです。イノベーション創出や価値創造はその延長にあると考えます。

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